INEP: Inep contrata instituições federais para realizar pré-teste de avaliação internacional

O Inep irá celebrar termo de cooperação com uma Instituição Federal de Educação Superior ou com um instituto de pesquisa público federal para realização do pré-teste da edição de 2012 do Programa Internacional de Avaliação de Estudantes (Pisa). O Pisa é um programa internacional de avaliação de desempenho escolar, realizado a cada três anos. É coordenado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), organização internacional que reúne os países mais desenvolvidos do mundo. Embora o Brasil não faça parte da OCDE, o país participa do Pisa como convidado desde sua primeira edição, em 2000.

No Brasil, o PISA é coordenado pelo Inep – Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira, que agora pretende selecionar universidades federais para participarem de etapas da aplicação da prova. A chamada pública assinada pela presidente da autarquia, Malvina Tuttman, no último dia 23, convida as IFES a apresentarem projeto de implementação do pré-teste em âmbito nacional. Para isso, deverá ser assinado um termo de cooperação, em que o Inep repassará um valor de até R$ 830.739,37 para a instituição para gastos de custeio.

A IFES selecionada deverá executar todas as etapas de aplicação e codificação do pré-teste do Pisa 2012, conforme as determinações do Consórcio Internacional que administra o programa. As atividades a serem realizadas, segundo o projeto básico, incluem elaboração de plano logístico de aplicação e contato com as escolas; diagramação, impressão, organização, embalagem e distribuição do material de aplicação; contratação e treinamento dos aplicadores para o pré-teste; aplicação do pré-teste; avaliação; transporte das provas; correção da prova; codificação das questões de resposta do questionário socioeconômico; elaboração de relatório técnico final e armazenamento do material utilizado até Junho de 2012.

As instituições interessadas deverão apresentar proposta assinada pela autoridade máxima da instituição em papel e em CD-ROM até 15 dias após a publicação do edital no Diário Oficial da União. As propostas deverão ser entregues no setor de protocolo do Inep, endereçadas à Diretoria de Avaliação da Educação Básica – Inep – SRTVS 701 Quadra 03 Bloco M 3º andar 70340-909 – Brasília, DF.

Confira aqui o edital e o projeto básico.

FONTE: INEP

TOWERS & WATSON CONSULTORIA: Criando um Modelo Sustentável para a Gestão de Talentos e Recompensas

Pesquisa Global sobre Gestão de Talentos e Recompensas – 2010

Alguns de nossos principais resultados:

Empresas em diferentes regiões adotaram estratégias diferenciadas para cortar e gerenciar custos.

Embora a maior parte das empresas tenham globalmente realizado atividades visando o corte ou gerenciamento de custos, a pesquisa apontou diferenças regionais significativas na natureza e na extensão de tais ações. As organizações nos Estados Unidos tenderam a tomar medidas mais agressivas do que as tomadas por empresas em outras partes do mundo – mais de 60% realizaram quatro ou mais ações para cortar custos.

Empresas indicam dificuldade na atração e retenção de talentos.

As diferenças no ambiente de negócios refletiram-se também nas dinâmicas de oferta e procura de mão-de-obra nos mercados locais e nas experiências de atração e retenção das empresas. Se, por um lado, quase dois terços dos participantes da pesquisa reportaram que tiveram dificuldades para atrair empregados com habilidades críticas, esta proporção apresenta uma grande variação — de quase 80% na Ásia e no Brasil até aproximadamente 50% nos Estados Unidos, Espanha e Irlanda.

Motivos para Ingressar em uma Empresa

Ranking*	Visão da empresa	Visão do empregado
1	Salário base competitivo	Salário base competitivo
2	Reputação da organização como um ótimo lugar para se trabalhar	Trabalho desafiador
3	Trabalho desafiador	Localização conveniente
4	O negócio/setor da organização	Oportunidades de crescimento profissional
5	Oportunidades de aprender novas habilidades	Férias/feriados/folgas remuneradas
6	Oportunidades de crescimento profissional	Reputação da organização como um ótimo lugar para se trabalhar
7	Saúde financeira da organização	Horário flexível

* Ranking –  representa a frequência com que o item foi selecionado como um dos cinco principais motivos pelos quais um empregado ingressaria na empresa, dentre uma relação contendo 26 itens. Os dados relativos aos empregados são da Pesquisa Global da Towers Watson sobre a Força de Trabalho 2010 (2010 Towers Watson Global Workforce Study).

Empresas e empregados concordam que as oportunidades de desenvolvimento de carreira e remuneração são fatores importantes na atração e retenção de empregados.

Entretanto, as empresas não dão a devida importância ao papel representado pela segurança e bem-estar dos empregados – tanto atualmente quanto após a aposentadoria – na decisão destes a respeito de deixar suas organizações ou permanecer nelas. Muitos empregados hoje sentem maior responsabilidade pelo gerenciamento de suas carreiras e aposentadoria, ficando cada vez mais propensos a serem influenciados por ofertas de emprego que incluem (maior) renda na aposentadoria, mais segurança, melhor equilíbrio entre vida pessoal/trabalho ou contratos de trabalho mais flexíveis.

Assim, para atrair, reter e engajar seus empregados, as organizações precisam planejar e desenvolver uma proposta de valor sustentável e esta deve ser flexível o suficiente para manter-se vital ao longo de todo o ciclo econômico.

As empresas também podem realizar ações específicas para aprimorar seus programas de gestão de talentos e recompensas:

• Diferenciando as recompensas recebidas por empregados que apresentam melhor desempenho daquelas recebidas pelos de desempenho médio; 
• Desenvolvendo e comunicando uma proposta formal de valor para os empregados;
• Fazendo com que os programas de recompensas e gestão de talentos sejam consistentes em toda a empresa;
• Desenvolvendo competências de liderança focadas no negócio;
• Aumentando a ênfase dada à gestão de desempenho, à liderança e ao treinamento e desenvolvimento dos empregados.

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FONTE: TOWERS &  WATSON CONSULTORIA

ABRI A PORTA – A Cor do Som

BRASIL ECONÔMICO: Renda e qualificação

13/04/11 07:28 | Cláudio Conz – Presidente da Associação Nacional dos Comerciantes de Material de Construção (Anamaco)

De grande relevância é o estudo feito pela Fundação Getulio Vargas (FGV) sobre a carência de mão-de-obra na construção civil. De acordo com a pesquisa, o salário baixo e a condição geralmente precária de trabalho estão desestimulando os jovens a procurarem emprego na construção civil.

A renda média do trabalhador foi de R$ 933,24 em 2009, 14,7% menor do que a renda dos empregados em outros setores, que é de R$ 1.094,27. 

Para alguns especialistas, as empresas terão de melhorar os salários para atrair o trabalhador. Apontar como razão para a falta de candidatos os baixos salários é verdade, mas é baixo para quem? De qual ponto de vista estamos olhando?

A presidenta Dilma tem realçado o seu compromisso à exaustão para erradicação da miséria dos nossos 17 milhões de brasileiros que ainda vivem abaixo da linha de pobreza. Para eles, estes salários “baixos” os transformariam em classe C pela classificação de renda.

Temos de lembrar sempre que a construção civil, entre os diversos setores da economia, é a maior qualificadora de mão-de-obra não qualificada.

Basta ver o aproveitamento que se está dando, em um trabalho coordenado pelo Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social (CDES) para a mão-de-obra excedente do corte da cana-de-açúcar, gerada pela modernização do sistema.

Estima-se que apenas 10% da força de trabalho estará ativa nesta mesma atividade nos próximos 5 anos; então temos trabalhado para seu aproveitamento na construção civil. Os resultados da migração destes trabalhadores para o nosso setor têm sido muito positivos.

Eles tiveram um salto considerável em sua remuneração, além de melhoria nas condições de trabalho e nos benefícios e oportunidades em geral.

Mas isso não é tudo. A Câmara Brasileira da Construção (CBC) tem mostrado a forte entrada das mulheres no canteiro de obras, com enormes ganhos de qualidade no trabalho.

Para elas, muitas vezes oriundas da área de serviços gerais e na informalidade, este emprego com carteira assinada e suas perspectivas estão transformando a vida destas pessoas.

Segundo alguns números oficiais, temos mais de 7 milhões de pessoas recebendo o seguro-desemprego e mais outros 11 milhões recebendo o Bolsa Família, uma vez que tecnicamente estes números não podem ser somados.

E o setor com a maior oportunidade de qualificar mão de obra não qualificada está com dificuldades por oferecer salários iniciais equivalentes a 2 salários mínimos.

Nosso setor tem realizado algumas iniciativas no sentido da qualificação profissional. Um deles é um programa que a Anamaco tem apoiado desde seu início, com o sugestivo nome de Doutores da Construção, que já treinou 54.385 profissionais, entre pedreiros, instaladores hidráulicos e pintores e outros.

Só em 2010, foram treinados 11.342 novos profissionais, promovendo uma efetiva melhoria de renda e sem qualquer recurso governamental (FAT, Sebrae, etc). Este é um modelo eficaz.

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Cláudio Conz é presidente da Associação Nacional dos Comerciantes de Material de Construção (Anamaco)

FONTE: BRASIL ECONÔMICO

VALOR ECONÔMICO: Horário flexível faz crescer o engajamento dos funcionários

 

Vívian Soares | De São Paulo

13/04/2011

Companhias que oferecem flexibilidade de horários têm funcionários mais engajados e satisfeitos. Levantamento global realizado com 3.300 gerentes e profissionais mostra que políticas nesse sentido ajudam a levantar os índices de retenção nas organizações em 25% no caso dos homens e em 40% entre as mulheres. O estudo indica que quanto mais específicos e customizados forem esses programas para atender os diferentes perfis dos colaboradores, melhores serão os resultados para as empresas.

“Oferecer essas alternativas aumenta significativamente o bem-estar dos trabalhadores, mas é preciso entender quais modelos se encaixam melhor para cada um deles”, afirma Marcial Rapela, sócio da consultoria Bain & Company, responsável pela pesquisa.

No caso da IBM, empresa que possui 400 mil funcionários em todo o mundo, oferecer programas customizados de flexibilidade foi a solução para atender às necessidades de pessoas que trabalham em turnos deslocados ou em cidades onde não há escritórios da companhia, por exemplo.

Gabriela Herz Francoio, gerente do programa de diversidade da empresa, afirma que uma das alternativas mais populares é o home office, praticado por pelo menos 10% dos colaboradores no Brasil e no mundo. Até mesmo dentro desse sistema existe maleabilidade. Para algumas pessoas há possibilidade de alternar dias de trabalho em casa e no escritório. “É uma forma de usufruir dos benefícios do trabalho em casa sem perder o contato com o escritório”, afirma Gabriela, que também aderiu à prática duas vezes por semana.

A IBM possibilita a negociação de uma semana ou um dia de trabalho mais flexível – o profissional pode entrar mais tarde, sair mais cedo e até mesmo compensar horas não trabalhadas em outro dia -, além de licenças não remuneradas que podem durar até 3 anos.

 

Cada tipo de flexibilidade, porém, possui um público “ideal”, que muda de acordo com o momento pessoal e de carreira. Segundo a pesquisa, existem funcionários que abrem mão de crescer rapidamente na empresa para trabalhar menos horas e ter uma rotina mais planejada. Outros são mais ambiciosos e buscam desafios e resultados, mesmo que isso signifique um dia a dia imprevisível.

Na DuPont, empresa do setor têxtil com 2.500 funcionários no Brasil, há opções como licenças não remuneradas, que atendem desde profissionais que querem se dedicar temporariamente aos estudos a mães que desejam estender a licença maternidade além do tempo regulamentar. Também existe a possibilidade de mudar os horários de entrada e saída do trabalho, caso o profissional tenha que deixar os filhos na escola ou queira fugir do trânsito. Segundo Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa, a ideia é reforçar o conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. “Na prática, todos os públicos são receptivos e valorizam algum tipo de flexibilidade.”

Mesmo assim, existe uma parcela de trabalhadores que ainda resiste na hora de aderir a essas políticas. Na indústria de engenharia SKF, empresa com 980 funcionários no Brasil, há aqueles que não abrem mão de ficar no escritório. A empresa implementou o home office para as áreas administrativas há três anos. De acordo com Antonio Boueri, diretor de RH da companhia, essa é uma alternativa normalmente rejeitada por profissionais que precisam do contato diário com os colegas ou que não têm um ambiente adequado em casa para trabalhar. “Na área comercial, é uma prática bem recebida. Para as demais, existe desde inadequação até preocupação de parecer pouco importante ou desprestigiado”, afirma.

No caso dos funcionários mais jovens, porém, a visão já começa a mudar. Segundo Boueri, eles são os que melhor se adaptam a esse tipo de programa oferecido pela empresa. Um dado do levantamento confirma a tendência: 86% dos profissionais de até 30 anos esperam algum tipo de flexibilidade de seus empregadores.

Desenvolver projetos que ofereçam maleabilidade de horários, no entanto, não é suficiente. Segundo Rapela, da Bain & Company, é importante que os funcionários sejam estimulados a usá-los. A pesquisa mostra que, em média, 60% das empresas possuem algum modelo flexível, mas apenas 18% delas têm essas opções aproveitadas amplamente pelos profissionais. “É importante deixar claro que as pessoas que optam por essa possibilidade não perderão oportunidades de carreira e nem o respeito de colegas, clientes e chefes”, diz.

A diretora de RH da DuPont afirma que afastar essa preocupação foi parte de um projeto de educação da empresa. Em 1994, quando deu início aos programas de flexibilidade, a companhia elaborou um guia que ajudava as pessoas a enfrentar a nova realidade e a entender o que era o home office. Hoje, essa política está totalmente incorporada pelos profissionais. “O conceito evoluiu muito. O profissional percebe que não estar fisicamente no escritório não o afasta do time”, afirma.

FONTE: VALOR ECONÔMICO