VALOR ECONÔMICO: Horário flexível faz crescer o engajamento dos funcionários

 

Vívian Soares | De São Paulo

13/04/2011

Companhias que oferecem flexibilidade de horários têm funcionários mais engajados e satisfeitos. Levantamento global realizado com 3.300 gerentes e profissionais mostra que políticas nesse sentido ajudam a levantar os índices de retenção nas organizações em 25% no caso dos homens e em 40% entre as mulheres. O estudo indica que quanto mais específicos e customizados forem esses programas para atender os diferentes perfis dos colaboradores, melhores serão os resultados para as empresas.

“Oferecer essas alternativas aumenta significativamente o bem-estar dos trabalhadores, mas é preciso entender quais modelos se encaixam melhor para cada um deles”, afirma Marcial Rapela, sócio da consultoria Bain & Company, responsável pela pesquisa.

No caso da IBM, empresa que possui 400 mil funcionários em todo o mundo, oferecer programas customizados de flexibilidade foi a solução para atender às necessidades de pessoas que trabalham em turnos deslocados ou em cidades onde não há escritórios da companhia, por exemplo.

Gabriela Herz Francoio, gerente do programa de diversidade da empresa, afirma que uma das alternativas mais populares é o home office, praticado por pelo menos 10% dos colaboradores no Brasil e no mundo. Até mesmo dentro desse sistema existe maleabilidade. Para algumas pessoas há possibilidade de alternar dias de trabalho em casa e no escritório. “É uma forma de usufruir dos benefícios do trabalho em casa sem perder o contato com o escritório”, afirma Gabriela, que também aderiu à prática duas vezes por semana.

A IBM possibilita a negociação de uma semana ou um dia de trabalho mais flexível – o profissional pode entrar mais tarde, sair mais cedo e até mesmo compensar horas não trabalhadas em outro dia -, além de licenças não remuneradas que podem durar até 3 anos.

 

Cada tipo de flexibilidade, porém, possui um público “ideal”, que muda de acordo com o momento pessoal e de carreira. Segundo a pesquisa, existem funcionários que abrem mão de crescer rapidamente na empresa para trabalhar menos horas e ter uma rotina mais planejada. Outros são mais ambiciosos e buscam desafios e resultados, mesmo que isso signifique um dia a dia imprevisível.

Na DuPont, empresa do setor têxtil com 2.500 funcionários no Brasil, há opções como licenças não remuneradas, que atendem desde profissionais que querem se dedicar temporariamente aos estudos a mães que desejam estender a licença maternidade além do tempo regulamentar. Também existe a possibilidade de mudar os horários de entrada e saída do trabalho, caso o profissional tenha que deixar os filhos na escola ou queira fugir do trânsito. Segundo Claudia Pohlmann, diretora de RH da empresa, a ideia é reforçar o conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional. “Na prática, todos os públicos são receptivos e valorizam algum tipo de flexibilidade.”

Mesmo assim, existe uma parcela de trabalhadores que ainda resiste na hora de aderir a essas políticas. Na indústria de engenharia SKF, empresa com 980 funcionários no Brasil, há aqueles que não abrem mão de ficar no escritório. A empresa implementou o home office para as áreas administrativas há três anos. De acordo com Antonio Boueri, diretor de RH da companhia, essa é uma alternativa normalmente rejeitada por profissionais que precisam do contato diário com os colegas ou que não têm um ambiente adequado em casa para trabalhar. “Na área comercial, é uma prática bem recebida. Para as demais, existe desde inadequação até preocupação de parecer pouco importante ou desprestigiado”, afirma.

No caso dos funcionários mais jovens, porém, a visão já começa a mudar. Segundo Boueri, eles são os que melhor se adaptam a esse tipo de programa oferecido pela empresa. Um dado do levantamento confirma a tendência: 86% dos profissionais de até 30 anos esperam algum tipo de flexibilidade de seus empregadores.

Desenvolver projetos que ofereçam maleabilidade de horários, no entanto, não é suficiente. Segundo Rapela, da Bain & Company, é importante que os funcionários sejam estimulados a usá-los. A pesquisa mostra que, em média, 60% das empresas possuem algum modelo flexível, mas apenas 18% delas têm essas opções aproveitadas amplamente pelos profissionais. “É importante deixar claro que as pessoas que optam por essa possibilidade não perderão oportunidades de carreira e nem o respeito de colegas, clientes e chefes”, diz.

A diretora de RH da DuPont afirma que afastar essa preocupação foi parte de um projeto de educação da empresa. Em 1994, quando deu início aos programas de flexibilidade, a companhia elaborou um guia que ajudava as pessoas a enfrentar a nova realidade e a entender o que era o home office. Hoje, essa política está totalmente incorporada pelos profissionais. “O conceito evoluiu muito. O profissional percebe que não estar fisicamente no escritório não o afasta do time”, afirma.

FONTE: VALOR ECONÔMICO

Radiohead – Creep Live – Reading festival 2009

BLOG ALÉM DE ECONOMIA:Por que ainda somos subdesenvolvidos?

31 de março de 2011 – “Economia, Opinião, Política” com no comments

Com a revolução industrial inglesa, criou-se um sistema de divisão internacional do trabalho, ocorreram importantes aumentos de produtividade, que basicamente estão ligados a três causas; acumulação de capital e progresso técnico no que se refere aos processos produtivos, realocação de recursos já existentes, permitindo maximizar vantagens comparativas no comércio exterior e o uso de recursos não renováveis.

A partir desse movimento, de maneira geral, a infra-estrutura, o transporte, o financiamento e a comercialização se realizam sob o controle de interesses de economias desenvolvidas, neste sentido, outras economias que estão em formação, ampliam seu processo econômico baseados em subsistemas dependentes das então ditas economias desenvolvidas, portanto, pode-se distinguir dois tipos de economias dependentes; exportadoras de recursos minerais e exportadoras de produtos agrícolas.

No caso dos países latino-americanos a especialização na produção de bens primários converte-se em desvantagem na medida em que os países centrais do sistema capitalista passam a ser predominantemente produtores e exportadores de manufaturados.

A tão desejada ligação-reiteração dos setores agroexportadores das economias latino-americanas depende, sempre, da demanda dos países centrais. Internamente, o setor exportador é “moderno”, que se comporta dinamicamente quando assim o favorece a demanda externa, mas que pela contínua deterioração dos termos de intercâmbio vê “roubada” uma parte substancial do excedente que produz. Essa ligação não dá ao setor exportador um papel interno transformador das estruturas econômicas e sociais.

O setor exportador é especializado na produção de algumas poucas mercadorias primárias, que tanto podem ser o café, a carne ou o trigo, ou na produção mineral. Esta é uma tese desenvolvida pela CEPAL (Comissão Econômica para a América Latina) e, particularmente, por Celso Furtado.

Para romper esse círculo vicioso do subdesenvolvimento, a teoria cepalino-furtadiana propõe de forma geral, o desenvolvimento e ampliação do processo de industrialização, para isso, faz-se necessário desenvolver políticas, principalmente keynesianas, cujo multiplicador do emprego gera maior quantidade e diversidade de empregos, objetivando, elevar a renda, pondo em ação um mecanismo realimentador.

Entretanto, o próprio Furtado em seu Subdesenvolvimento e estagnação na América Latina, percebeu que a industrialização, nas condições concretas do nosso continente, concentra a renda em vez de operar sua melhor distribuição, e não porque não crie empregos, mas principalmente pelas construções históricas, políticas e sociais latino-americanas.

Passados algumas décadas, após vários textos de Furtado e da CEPAL sobre as razões de nosso subdesenvolvimento, continuamos ainda, de certa forma, no mesmo processo econômico, continuamos exportando bens de baixíssimo valor agregado, portanto, com pouquíssima ou nenhuma tecnologia e importando justamente o oposto, refletindo claramente a “troca desigual”.

Além do que, uma das grandes diferenças dos tempos de Furtado, para o nosso, deva ser o grande processo, praticamente inexorável, de financeirização da economia. Por isso, talvez, a temática tradicional circunscrita aos “obstáculos ao desenvolvimento” tendeu a ser substituída por outra saída do debate sobre “os limites ao crescimento”, “os estilos de desenvolvimento”, os “tipos de sociedade”, a “ordem mundial”.

O aprofundamento da análise das relações internacionais de dominação-dependência e de sua introjeção nas estruturas sociais permite observar com maior clareza a natureza das forças que respondem pela tendência à persistente concentração de renda em benefício das economias dominantes e pela marginalização de frações crescentes de população nos países de economia dependente.

FONTE: BLOG ALÉM DE ECONOMIA

COMENTÁRIO: Interessante como a análise do titular do excelente blog “ALÉM DE ECONOMIA”, Paulo Daniel, remete à questão , atualíssima, da sucessão de Roger Agnelli na Vale do Rio Doce. Pouco tem sido discutido sobre a posição, despótica, deste executivo em um momento crucial da história do capitalismo nacional. Agnelli opta por reafirmar um complexo de vira lata adaptado ao século XXI,  escolhendo fomentar a indústria naval estrangeira, quando a nossa está em franco processo de reestruturação e alcançando índices efetivos de produtividade e inovação de processos, além de preferir exportar matéria prima ao invés de investir no processamento industrial e transformação desta mesma matéria prima em comoditties bem mais valiosas.

Deveríamos perceber claramente como esta opção é pouco benéfica para o processo de desenvolvimento industrial, além de perda de um momento histórico fundamental para a mudança de premissas há muito arraigadas no consciente coletivo dos magos do mercado e macroeconomia no Brasil.

A saída de Agnelli confirmada

Enviado por luisnassif, sex, 01/04/2011 – 10:49

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Do Estadão

Vale oficializa saída de Agnelli

Empresa de headhunter fará lista tríplice para ajudar a escolher o novo presidente

01 de abril de 2011 | 0h 00

Irany Tereza, Mônica Ciarelli e David Friedlander – O Estado de S.Paulo

RIO E SÃO PAULO

A Vale publicou na quinta-feira, 30, à noite fato relevante informando que a Valepar, controladora da companhia, contratou uma empresa de headhunter (agência de busca de executivos e profissionais especializados) para auxiliar os acionistas na escolha de um substituto para Roger Agnelli na presidência da mineradora.

Pelo acordo de acionistas da Vale, os controladores precisam escolher o presidente da empresa com base numa lista tríplice preparada por uma consultoria internacional.

Apesar da ansiedade em torno do nome do substituto de Roger Agnelli na presidência da Vale, o assunto não foi discutido na reunião do Conselho de Administração da companhia, realizada ontem. 

executivo Tito Martins, presidente da Vale Inco e diretor executivo de Operações de Metais Básicos, é o mais cotado para substituir Agnelli. Mas fontes que participam do processo disseram ontem que ainda estaria entre os nomes da lista o diretor executivo de Marketing, Vendas e Estratégia da Vale, José Carlos Martins, e a empresa de headhunter deveria entrevistar também executivos de fora da companhia antes de compor a lista. 

A indicação do novo presidente da empresa pelos acionistas deve ocorrer antes da assembleia marcada para 19 de abril. Mas sua posse ficará condicionada ao referendo do novo Conselho de Administração, que será votado nessa data. São formalidades necessárias para seguir o que estabelece o estatuto da companhia.

Dos 11 conselheiros, quatro são indicados pelo fundo de pensão dos funcionários do Banco do Brasil (Previ), dois pela Bradespar (Bradesco), dois pela trading japonesa Mitsui, um pelo Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES), um pelos acionistas minoritários e um pelos empregados da mineradora.

Barbosa. A ideia de fazer do secretário executivo do Ministério da Fazenda, Nelson Barbosa, que ingressará como um dos conselheiros representantes da Previ, o novo presidente do Conselho de Administração teria sido descartada.

A indicação soaria como uma comprovação de ingerência política nas decisões da empresa. No Conselho, são definidas as principais estratégias da companhia.

A assembleia geral de acionistas da Vale vai referendar a formação do novo Conselho de Administração da empresa. Dos 11 membros, sete serão reconduzidos aos cargos.

Além das duas substituições propostas pela Previ (saem Jorge Luiz Pacheco e Sandro Marcondes e entram Nelson Barbosa e Robson Rocha), estão sendo indicados também novos representantes para a trading japonesa Mitsui (sai Ken Abe e entra Fuminobu Kawashima) e para os empregados da Vale (sai Eduardo Fernando Jardim Pinto e entra Paulo Soares de Souza). 

FONTE: BLOG DO LUÍS NASSIF

COMENTÁRIO: Provavelmente é a maior e principal ação de hunting do cenário nacional. Cabe ressaltar que também será a mais exposta, portanto, mais suscetível a percalços éticos e mercadológicos.

Interessante ressaltar que pela primeira vez o nome de Antonio Carlos Maciel, ex-Ford Motors Brasil, atualmente na Papel Suzano, não está na mesa para assumir a presidência de instituição de ponta no mercado. Lembremos que nas duas sucessões mais vistosas anteriormente, TAM  e Bradesco, seu nome esteve presente, reflexo, mais que justo, do excepcional trabalho conduzido a frente da montadora.